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Source : CNIL

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SUJET : Les nouveaux salariés

Les nouveaux salariés 30 Oct 2017 16:45 #1793

J’ai eu la chance de participer dernièrement à un forum d’entreprises destiné à faire débattre les participants – chefs d’entreprises et acteurs économiques de tous types – dans différents ateliers de réflexions portant notamment sur les ressources humaines.
J’ai trouvé ce court débat intéressant par la confrontation à des questions fondamentales dont on parle en général assez peu mais qui remettent en cause les idées reçues sur le monde du travail.
Son approche semble bien différente suivant la classe d’âge.
La stabilité dans l’emploi qui prévalait ne semble plus passionner les jeunes générations. Pas plus que la réalisation dans le travail qui n’est plus le centre de la vie et doit laisser de la place à la famille, aux amis, aux loisirs, aux aspirations personnelles.
Par conséquent, cette jeune main d’œuvre, quelle que soit sa qualification, est plus volatile, plus encline à changer d’employeur, d’activité, de lieu de vie. Mais aussi, individualisme oblige, moins concernée par les actions collectives, tentée qu’elle est d’échapper aux chapes hiérarchiques et à succomber à l’auto-entreprenariat sans peut-être mesurer son potentiel d’insécurité.
Face à cette évolution, les chefs d’entreprises sont un peu désarmés et ce débat a été l’occasion de réfléchir aux évolutions de l’emploi et de la formation dans cette nouvelle optique.
Si la perte d’un attachement chronique à une entreprise convient parfaitement au libéralisme économique ambiant, la formation pose un peu plus problème.
Pour un certain nombre de professions bien à la mode ou en cours, les candidats à l’embauche disposent d’une bonne formation et surtout d’une capacité à évoluer leur permettant de s’adapter facilement à un nouvel emploi. Très bien, mais c’est la face visible de l’iceberg.
Pour de nombreuses autres professions, faisant appel à des savoir-faire complexes ou à des gestuelles difficiles à acquérir, la formation très spécifique acquise en entreprise lui coute cher et est difficilement utilisable ailleurs, ce qui limiterait de fait la mobilité des travailleurs s’ils n’étaient pas aussi tentés de bouger, poussés par l’air du temps. Là, ça coince, d’où de nombreuses offres d’emploi non satisfaites et des sociétés au désespoir de remplir leurs bureaux d’études, ateliers ou chantiers !
N’oublions surtout pas tous ceux qui pour des raisons à la fois sociétales ou personnelles, n’ont pas de formation particulière ni de capacités d’évolution et ne peuvent offrir que du temps de travail brut ne convenant qu’à des emplois basiques.
Ces grandes tendances allant en s’étendant, ce sont les entreprises qui devront s’adapter aux nouveaux salariés et non l’inverse. Mais comment ?
Pour commencer, tourner le dos au management à la cravache qui a fait tant de dégâts ces dernières années, fondé sur l’idée de faire tourner la main d’œuvre pour bloquer les rémunérations (il y en a cinquante qui attendent) et s’opposer aux actions collectives. Puis changer d’optique pour revenir à un management plus humain ne poussant pas au départ. La formation des hiérarchies aux techniques de commandement et de dynamique de groupe devient indispensable.
Ensuite, les entreprises devront réfléchir à des pédagogies adaptées aux formations spécifiques qu’elles doivent offrir aux nouveaux venus par l’intermédiaire de personnels formés à cet effet, en acceptant ce cout mais aussi le fait qu’elle devront recommencer en fonction de la nouvelle mobilité des salariés. Ces pédagogies innovantes sont un challenge et les curieux devraient s’intéresser aux méthodes employées par l’Armée pour former des gens sous contrats courts à des techniques, modes d’action ou savoir-faire plutôt compliqués à exercer dans des conditions extrêmes. Ça marche et c’est efficace ! Il y a d’ailleurs intérêt !
Enfin, elles devront accepter de mieux rémunérer certains emplois soumis à des conditions difficiles ou à une désaffection chronique.
Les cadres devront aussi apprendre, au-delà de leur propre affect, à observer leurs subordonnés au travail pour discerner leurs lignes de force et optimiser leur place dans l’entreprise. Pour éviter par exemple de gaspiller une personne bien dans son rôle en la mutant dans un autre apparemment plus valorisant mais qui ne lui conviendra pas et la mènera au mal-être.
Il y a du pain sur la planche pour les patrons qui accepteront de sortir des sentiers battus et beaucoup de soucis à se faire pour les autres.
Les employés devront eux se méfier du chacun pour soi les livrant pieds et poings liés à beaucoup plus puissants qu’eux et de plus peu partageurs : quel que soit le contrat, c’est toujours le pot de fer qui gagne contre le pot de terre.
Modérateurs: Rémi Castérès
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